Assessment Center für
Führungs­positionen

Was ist ein Assessment Center?

Ein Assessment Center (AC) ist ein diagnostisches Verfahren zur Beurteilung von Eignung und Potenzial für Führungspositionen. Anders als im reinen Interview werden Kompetenzen nicht erfragt, sondern in realitätsnahen Aufgaben, Rollenspielen, Fallstudien und Gruppenübungen direkt beobachtet.

Der methodische Kern ist einfach: Wer wissen will, wie jemand ein schwieriges Mitarbeitergespräch führt, lässt ihn ein schwieriges Mitarbeitergespräch führen – statt zu fragen, wie er es führen würde. Aus der Differenz zwischen Selbstbeschreibung und tatsächlichem Verhalten entsteht der diagnostische Mehrwert.

Albath Consulting konzipiert und führt Assessment Center sowie Development Center für Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz durch – zugeschnitten auf Ihre Anforderungsprofile und Ihre Unternehmenskultur.

Assessment Center vs. Development Center

Beide Formate nutzen ähnliche Methoden, verfolgen aber unterschiedliche Ziele – mit weitreichenden Folgen für Kommunikation, Atmosphäre und Ergebnisverwendung:

Der häufigste Fehler in der Praxis: Ein Verfahren wird als Development Center angekündigt, die Ergebnisse fließen aber faktisch in Beförderungsentscheidungen ein. Das spricht sich herum und beschädigt die Glaubwürdigkeit aller folgenden Maßnahmen. Ich empfehle, den Zweck von Anfang an offen zu benennen – auch wenn er unbequem ist.

Wie ein Verfahren entsteht

Ich entwickle Assessment Center, die zu Ihren Anforderungen passen – nicht nach einem Standardkatalog. Der Ablauf in fünf Schritten:

• 1. Anforderungsanalyse. Welche Kompetenzen braucht die Position wirklich? Nicht die, die im Anforderungsprofil stehen, sondern die, an denen Vorgänger tatsächlich gescheitert oder erfolgreich waren. Grundlage sind Interviews mit Führungskräften, Stelleninhabern und Schnittstellen.
• 2. Übungsdesign. Zu jeder Anforderung wird mindestens eine Übung gebaut, in der sich das Verhalten zeigen kann. Jede Anforderung wird in mindestens zwei verschiedenen Übungen beobachtet, damit Einzelbeobachtungen nicht überbewertet werden.
• 3. Verhaltensanker. Zu jeder Kompetenz werden konkrete Beobachtungskriterien formuliert – was genau macht jemand, der ausgeprägte Konfliktfähigkeit zeigt, und was macht jemand, der sie nicht zeigt. Ohne Anker beobachten fünf Menschen fünf verschiedene Dinge.
• 4. Beobachterschulung. Interne Führungskräfte als Beobachter einzusetzen ist richtig – sie kennen das Geschäft. Sie brauchen aber eine echte Schulung zu Beobachtungsfehlern, zur Trennung von Beobachtung und Bewertung und zur Gesprächsführung in der Beobachterkonferenz.
• 5. Auswertung und Feedback. In der Beobachterkonferenz werden Einzelbeobachtungen zusammengeführt, Abweichungen diskutiert und ein gemeinsames Bild erarbeitet. Jede teilnehmende Person erhält anschließend ein persönliches Feedbackgespräch.

Was ein gutes Verfahren ausmacht

Meine ACs sind beobachtungsstark: klare Verhaltensanker, geschulte Beobachter, strukturierte Auswertung. Das Ergebnis ist ein differenziertes Kompetenzprofil – keine Note, keine Rangliste, sondern eine Beschreibung, mit der sich weiterarbeiten lässt.

Als externe Beraterin bringe ich Unabhängigkeit und methodische Expertise mit. Gleichzeitig arbeite ich eng mit Ihren internen HR-Verantwortlichen zusammen, damit das Verfahren intern verankert bleibt und Sie es – wenn Sie das wollen – später eigenständig einsetzen können. In mehreren Mandaten war genau das der Auftrag: einmal gemeinsam bauen, danach läuft es intern weiter.

Ebenso wichtig ist die Erfahrung der Teilnehmenden. Ein Assessment Center ist für die meisten Menschen eine Ausnahmesituation. Wer daraus mit dem Gefühl herausgeht, fair behandelt und ernst genommen worden zu sein, spricht auch dann gut über das Unternehmen, wenn die Entscheidung negativ ausfällt. Das ist kein weicher Faktor, sondern Arbeitgeberkommunikation mit großer Reichweite.

Rechtlicher Rahmen in Deutschland

Bei Verfahren in Deutschland sind drei Themenfelder zu beachten: die Verarbeitung der erhobenen personenbezogenen Daten nach DSGVO und BDSG, die Anforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes an diskriminierungsfreie Auswahlkriterien sowie – bei internen Verfahren – die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach dem Betriebsverfassungsgesetz.

In der Praxis heißt das: Die Arbeitnehmervertretung wird frühzeitig eingebunden, nicht erst zur Terminabstimmung. Kriterien, Ablauf, Datenverwendung und Aufbewahrungsdauer werden vorab schriftlich festgehalten. Ich bringe die methodische Seite ein und strukturiere die Abstimmung mit – die rechtliche Prüfung im Einzelfall gehört jedoch in die Hände Ihrer Rechtsabteilung oder Ihres Fachanwalts. Die Hinweise auf dieser Seite sind keine Rechtsberatung.

Für welche Positionen und Branchen?

Assessment Center von Albath Consulting werden für Führungspositionen auf allen Ebenen eingesetzt – von der Teamleitung bis zur Geschäftsführung. Erfahrungen bestehen unter anderem in diesen Branchen:

• Automotive und Industrie (u.a. SEG Automotive, Robert Bosch)
• Energie und erneuerbare Energien (u.a. NORDEX SE)
• Pharma und Gesundheitswesen (u.a. PHOENIX Group)
• Bau und Sanierung (u.a. ISOTEC)
• Finanzdienstleistungen, Sozialwirtschaft, Nonprofit

Für Besetzungen auf Geschäftsführungs- und Vorstandsebene arbeite ich überwiegend mit Einzel-Assessments: ein Tag, eine Person, mehrere Beobachter, kombiniert mit einem strukturierten biografischen Interview. Das Gruppenformat ist auf dieser Ebene selten angemessen.

Nach dem Verfahren: Entwicklung

Diagnostik ohne Konsequenz ist verschwendetes Budget. Aus einem Development Center ergeben sich in der Regel Entwicklungsschwerpunkte, die sich in Programmen der Führungskräfteentwicklung bearbeiten lassen. Für einzelne Personen mit klar umrissenem Entwicklungsziel ist begleitendes Executive Coaching das wirksamere Format. Beides lässt sich direkt an das Verfahren anschließen – die diagnostische Grundlage liegt dann bereits vor.